收入分配改革要敢啃硬骨头

　　冯海宁

　　《深化收入分配制度改革若干意见》推出已经接近两个月,记者了解到人社部和全国总工会已经展开实际行动,与外界期待的全面推进改革不同的是,收入分配改革的推进方式是“先易后难、逐步推进”,比如在收入差距拉大的现实下,改革将优先着手基层员工,而对于饱受诟病的央企高管收入则暂时搁置(3月31日《济南日报》)。

　　收入分配改革,不仅总体方案出炉了,而且相关部门以实际行动推进改革,终于让公众看到了缩小收入差距的曙光。然而,公众听到的不仅是“基层员工收入受重视”这样的好消息,还有“央企高管收入暂时搁置”这样的坏消息,让人不得不问:央企高管收入改革该不该搁置起来,搁置会带来什么后果?

　　央企高管收入改革之所以暂时搁置,是因为改革相对要难。“先易后难”是我们一贯遵循的改革思路,这种思路的优点是,集中精力让容易改革的地方先行改革,不至于让整个改革停滞,也能让改革早日见到效果。但这种改革思路也有弊端,即没有勇气及时去啃“难啃的骨头”,致使改革绕着困难走,影响改革整体效果。

　　以收入分配改革为例,先着手改善基层员工收入,就能让基层员工率先享受改革成果。但是,收入分配改革是一个整体,如果暂时搁置央企高管收入改革,那么,收入分配改革就是“一条腿长一条腿短”。基层员工收入虽然增加了,但没有影响到央企高管收入,无疑,缩小收入差距的效果就很有限。

　　之前,收入分配改革定调为“提低”——提高低收入人群收入水平,“扩中”——扩大中等收入人群规模,“调高”——调节高收入者收入。这三个基调获得舆论普遍肯定。很显然,收入分配改革需要“三轮驱动”,如果“提低”、“扩中”、“调高”不能同时推进,恐怕很难在合理时间内实现改革的预期目标。

　　在笔者看来,越是“难啃的骨头”越要去啃,任何改革都会面临阻力,如果总是绕开阻力走,就会给人留下一种印象:改革太“软”,不敢去碰“硬钉子”,甚至说有意给被改革对象喘息的机会、获取利益的机会。例如,央企高管收入改革暂时搁置,央企高管们还可以继续享受不合理的高工资。

　　事实上,央企高管收入改革,不仅关系到我国收入分配改革的大局,还关系到央企内部改革。显然,如果某个央企高管收入不合理,主要原因在于企业治理结构不合理,比如说,央企大多是上市公司,根据公司法,上市公司高管薪酬应由董事会来决定。但实际情况恐怕是央企高管自定工资、补贴等。尽管2011年印发的《中央企业贯彻落实〈国有企业领导人员廉洁从业若干规定〉实施办法》规定,央企领导人员不得“自定薪酬、奖励、津贴、补贴和其他福利性货币收入等,超出出资人或董事会核定的薪酬项目和标准发放薪酬、支付福利保障待遇”。但这一规定能否阻挡自定薪酬,值得怀疑。

　　众所周知,2008年发生了国际金融危机,然而,从各家央企公布的2008年公司业绩来看,八成金融企业高管薪酬不符合财政部新规,浦发银行多名高管薪酬超出规定上限……这些信息着实令人吃惊。近几年尽管在不断规范央企高管收入,但效果仍经常遭遇舆论曝光和质疑。

　　改革央企高管收入的前提是公开他们的收入真相,但除了上市公司部分高管外,其他央企高管收入均不透明,有关部门多年前曾承诺“适时公布”,而至今没有下文。毫无疑问,只有彻底公开央企高管收入,才能讨论收入是否合理,才能有针对性地改革,才能让央企高管收入与绩效、社会责任等挂起钩来。

关键词：上市公司|行动|领导人员